・始めは能力がなくても、周囲に影響を与える人を採用する。

・トップがメンバー（スタッフ）の人件費を、コストと見るか、投資と見るか。

・待ち時間をゼロにするのではなく、
　例え待たせても苦にならない対応や、待合室の演出方法。

・院長になってからも、同じようにメンバーと付き合っていると思っているが
　勤務医の時のように、信頼関係が作れない理由。

・経営者感覚を持つメンバーに、なってもらうには。

・院長としての物差し、判断基準を大きくするには。/

今回のヨリタ塾では、各医院のチームワークの現状を認識出来た。
日報の内容、担当者から医院のチーム力が表れていた。
物事を色々な角度から見ることの大切さに気付かされました。

待ち時間にしても、0にすることは不可能であるが、各医院がどんな工夫をしているのか？
いかに待っている時間が気にならない空間を作ることが出来るか？
お待たせしたときにどう対応するか？
各Drの意見を聞くことができ、本当に勉強になりました。

うまくいっている医院にモデリングをすることも重要であるが、
医院の雰囲気やメンバー構成によってオリジナルを越える工夫と情熱を
持たなければならない。

ヨリタ歯科クリニックに圧倒的なチーム力があるのは、
院長をはじめ、メンバーがそれぞれの役割を果たすだけでなく、
常に相手（患者様も含め）のことを思いやり、真剣に考えているからではないでしょうか？
だから自然とサポートができ、そのことに対して感謝することで、医院全体が
笑顔にあふれ、コミュニケーションが取れていると考えます。

興味深いテーマがありました。
それは「人材・人財・人罪」です。
従業員をどの「じんざい」として扱うか、これでその組織の内容はガラッと変わるでしょう。
単なるモノとして扱えば、その人は与えられた以上の仕事はしないでしょうし、
決してその人が育つなんて事はありません。
ヨリタ歯科では、トップが「ここは人を育てる場、人が成長する場」と明言しているため、
スタッフ一同、単なる「人材」として扱われていないという認識が強いでしょう。

各医院の日報について
つい自分のことを中心に、書いてしまいそうですが、スタッフ全体が協力できる状態で、
何人もの視点から書いたほうが楽しく、より分かりやすく、書けることが理解出来ました。
訓練は必要ですが、出来るだけ全体を意識したものを
書けるようにこれからしていきたいと思います。

患者様を待たせたことでクレームが発生
大切なのはスタッフへの配慮。
お待たせしないように頑張っているのはDrだけではありません。
受付、アシスタント、衛生士、Drそれぞれが自分の役割を果たし、
協力することで診療はスムーズに進むのです。
Dr自身が他の人のカルテ入力や導入するのはもちろんですが、
スタッフへ「ありがとう」の言葉がけをすることが大事です。

人材・人財・人罪
スタッフはどうあるべきか。
というよりもトップがスタッフをどう考え、どう接するかの問題だと思います。
単に仕事をさせるだけでは、人財にはなりません。
会社の価値観に合った人を集めて、育てて成長してもらうことで、
初めて人財になると思います。
周りにいい影響を与えられる人を雇って、いい所を伸ばせたら一番いいですね。
ヨリタでは多くの人が集まっていますが、人を育てるのは人。
お互いを伸ばしあう存在と考えて付き合っていきたいです。

人の意見に耳を傾ける
人は誰でも偏見を持っていて、他人の声を受け入れるのは難しいことです。
大事なのは謙虚な気持ち。
「我以外、すべて我が師也」の精神で、相手の言葉に耳を傾け、
なぜ相手がその言葉を言っているのかを考えるのは大切なことだと思います。